Por José René Tamariz

El día 25 de julio del año 2017 entró a regir la nueva Reforma Procesal Laboral (RPL) que modificó en 56% el actual Código de Trabajo, es decir más del cincuenta por ciento de dicho Código. Es importante señalar que la RPL pasó en proceso de discusión, cambios, veto y aprobación final unos 19 años aproximadamente. Las modificaciones que introduce esa reforma se producen en tres aspectos: en el derecho individual, en el derecho colectivo y en la parte procesal. En el presente artículo no analizamos todos los aspectos anteriores, sino solamente la del capítulo I del título sexto denominado “Medidas de Presión”.

Concepto y Razones Legales de la Huelga

En el viejo Código de Trabajo en el artículo 371 se planteaba que la “Huelga legal es el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos y sociales comunes”. En el mismo artículo 371 reformado se plantea que “La huelga es un derecho que consiste en la suspensión concertada y pacífica del trabajo, en una empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo acordada y ejecutada por una pluralidad de tres personas trabajadoras, como mínimo, que represente más de la mitad de los votos emitidos conforme el artículo 381, por los empleados involucrados en un conflicto colectivo de trabajo, para lo siguiente:

1. a) La defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.
2. b) La defensa de sus derechos en los conflictos jurídicos colectivos señalados en el artículo 386”.

Como se puede observar en el Código de Trabajo reformado no se plantea que la “huelga es el abandono temporal del trabajo”, sino que “consiste en la suspensión concertada y pacífica del trabajo”. Asimismo, se agrega una razón más para ir a huelga, tal es el caso del punto b) en donde se acepta realizar huelga en los “conflictos jurídicos colectivos”.

¿Cuáles son esos conflictos colectivos jurídicos para hacer huelga? El artículo 386 señala los siguientes: “… por incumplimiento grave del contrato colectivo de trabajo o el incumplimiento generalizado de los contratos de trabajo, del arreglo conciliatorio, de la convención colectiva o del laudo arbitral, a reconocer a la organización sindical, a reinstalar a los representantes de las personas trabajadoras a pesar de existir sentencia firma que así lo ordene, o por maltrato o violencia contra los trabajadores o las trabajadoras…”.

Estas razones por las cuales una huelga puede realizarse y ser legal son nuevas, no estaban presentes en el viejo Código. Estos aspectos, muy probablemente, fueron elaborados para el sector privado de los trabajadores en donde la patronal ejerce una verdadera dictadura, ya que no se respetan las leyes laborales, no permite formar sindicatos a los trabajadores, despide a los trabajadores y dirigentes sindicales que osan formar sindicatos o hacer huelga. Tan grave es la situación de los trabajadores del sector privado que en miles de establecimientos no se pagan los salarios mínimos, además, para el año 2015, solamente existía un 3% de trabajadores sindicalizados de un total de una fuerza de trabajo en ese sector del 87%.

Tipos de Huelgas

Según el artículo 379 del Código de Trabajo reformado, se pueden realizar diferentes tipos de huelgas. “La huelga, cualquiera que sea su modalidad, sea que la convoque uno o más sindicatos o, en su caso, una coalición de personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o de forma escalonada. En estos casos, los días y las horas de suspensión, así como la modalidad de la huelga, deben ser comunicados, por escrito, a la parte empleadora previamente a su inicio, directamente o por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”. Aunque en este artículo aparece como una novedad realizar diversas modalidades de huelgas y por diferentes tiempos, sin embargo, tiene el escollo y traba de que se debe informar, por escrito, a la parte patronal que se va a realizar una huelga.

Prohibición de Huelgas

El artículo 375 señala que “No será permitida la huelga en los servicios públicos. Las diferencias que en éstos ocurran entre patronos y trabajadores, así como en todos los demás casos en que se prohíbe la huelga, se someterán obligatoriamente al conocimiento y resolución de los Tribunales de Trabajo”.  Seguidamente el artículo 376 específica cuales son los sectores laborales en donde se prohíbe el derecho de huelga. El inciso c) de dicho artículo señala que son “Los que desempeñan los trabajadores de empresas de transporte ferroviario, marítimo y aéreo, los que desempañen los trabajadores ocupados en labores de carga y descarga en muelles y atracaderos, y los que desempeñan los trabajadores en viaje de cualquiera otra empresa particular de transporte, mientras este no termine”.

También el inciso d) de ese artículo amplía los sectores laborales que no pueden hacer huelga, tales como “Los que desempeñen los trabajadores que sean absolutamente indispensables para mantener el funcionamiento de las empresas particulares que no pueden suspender sus servicios sin causar un daño grave o inmediato a la salud o a la economía públicas, como son las clínicas y hospitales, la higiene, el aseo y el alumbrado en las poblaciones”.  

Tanto el artículo 375 y 376 son una reminiscencia integra del viejo Código de Trabajo. Por tanto, esta reforma conserva y mantiene los aspectos más retrógrados y reaccionarios del pasado. En cuanto a prohibición del derecho a la huelga en tan amplios sectores de trabajadores esa reforma constituye un grave retroceso del derecho colectivo que hay que combatir.

Requisitos para Realizar una Huelga

El artículo 377 del nuevo Código de Trabajo plantea lo siguiente “Para declarar una huelga legal, las personas trabajadoras deben:

371. a) Observar los extremos preceptuados en el artículo 371.
372. b) Agotar alguna de las alternativas procesales de conciliación establecida en el artículo 618. En los conflictos jurídicos indicados en el artículo 386 y que den lugar a la huelga legal, este requisito se entenderá satisfecho por medio de la intimación que el sindicato o los trabajadores y las trabajadoras hagan al empleador o la empleadora, otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto”.

Este último requisito señalado por el Código reformado tiene como objetivo de fondo alargar la posibilidad de convocatoria de una huelga, así como tratar de evitarla, mediante procesos de negociación y conciliación. Este inciso no estaba contemplado en el viejo Código de Trabajo, por lo cual es un retroceso y escollo en la convocatoria inmediata de una huelga como se acostumbraba a realizarse en tiempos anteriores. Ahora para poder hacer huelga hay que formar primero un órgano de conciliación entre la patronal y el sindicato y contar 20 días hábiles, “contados a partir del momento en que haya quedado legalmente constituido el órgano de conciliación”.

Por otro lado, como requisito para convocar a una huelga se debe cumplir con el artículo 381 que señala que “Para alcanzar el porcentaje de apoyo mínimo requerido, conforme a las disposiciones de este título, se seguirá el siguiente procedimiento:

1 ) Si en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo existiera uno o varios sindicatos que, individual o colectivamente, reúnan la afiliación del cincuenta por ciento (50%) de las personas trabajadoras, este se tendrá por satisfecho si en la asamblea general del sindicato o los sindicatos convocantes, según sea el caso, se acuerda la convocatoria a huelga conforma a lo dispuesto en el inciso e) del artículo 346”. El inciso e) del artículo 346 señala que es atribución de la Asamblea General del sindicato “Declarar las huelgas o paros legales”. En otras palabras, para hacer una huelga en las empresas o instituciones en donde haya sindicatos, se requiere tener afiliados al 50% de todos los trabajadores.

Si en los centros de trabajo no existieran sindicatos como sucede en el sector privado, entonces se establece que debe participar en el proceso de votación de la huelga el 35% de los trabajadores de una empresa y “se obtiene el respaldo de la mitad más uno de los votos emitidos”. Para poder realizar este proceso existe todo un procedimiento engorroso y leguleyo que puede terminar impidiendo el ejercicio del derecho de huelga en el sector privado, principalmente.